مدیریت، آموزش و توسعه در عصر دیجیتال

هدف این پژوهش طراحی و تبیین یک الگوی بومی فرهنگ مصرف با تأکید بر مدیریت پسماندهای خانگی در کلان‌شهر رشت است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی–اکتشافی بوده و با رویکرد کیفی انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساخت‌یافته با اساتید دانشگاهی و مدیران شهری گردآوری و با استفاده از تحلیل مضمون بر اساس رویکرد نظام‌مند آتراید–استرلینگ تحلیل شدند. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند نظری انجام گرفت و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. به‌منظور افزایش روایی و اعتبار، از مثلث‌سازی منابع داده و بازبینی توسط همکاران استفاده شد. نتایج تحلیل نشان داد که الگوی فرهنگ مصرف و مدیریت پسماند دارای ساختاری سلسله‌مراتبی شامل سه بعد کلان (نظام معناساز و هویت‌بخش، نظام سیاست‌گذاری و حکمرانی پسماند، و حوزه سازمانی–نهادی) و شش عامل سازمان‌دهنده است. یافته‌ها بیانگر آن است که رفتار مصرف و مدیریت پسماند حاصل تعامل پیچیده عوامل فرهنگی–ارزشی، روان‌شناختی، شناختی–آموزشی، نهادی–قانونی، فناورانه و ساختاری است، با این تأکید که عوامل نهادی و قانونی نقش غالب‌تری در شکل‌دهی رفتار شهروندان دارند. الگوی ارائه‌شده نشان می‌دهد که مدیریت پسماند خانگی صرفاً تابع عوامل فردی نیست، بلکه به‌شدت تحت تأثیر ساختارهای حکمرانی، سیاست‌گذاری و ظرفیت‌های سازمانی قرار دارد؛ بنابراین، بهبود این حوزه مستلزم مداخلات همزمان در سطح فرهنگ، آموزش، سیاست‌گذاری و زیرساخت‌های مدیریتی است.

هدف این پژوهش طراحی روابط درونی و سلسله‌مراتبی میان ابعاد جذابیت سازمانی در بخش دولتی ایران با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی ـ پیمایشی بود. جامعه پژوهش شامل خبرگان مدیریت دولتی دارای تجربه پژوهشی در حوزه جذابیت سازمانی بود که از میان آنان ۱۲ نفر به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسشنامه مقایسات زوجی مبتنی بر مدل‌سازی ساختاری تفسیری گردآوری شد. برای تحلیل داده‌ها، ابتدا ماتریس خودتعاملی ساختاری تشکیل شد؛ سپس ماتریس دسترسی‌پذیری اولیه و نهایی استخراج گردید و در نهایت، سطح‌بندی متغیرها و مدل نهایی روابط درونی ابعاد ترسیم شد. نتایج تحلیل مدل‌سازی ساختاری تفسیری نشان داد که بعد «توسعه حرفه‌ای و ساختاری» در سطح سوم و در پایین‌ترین لایه مدل قرار گرفت و به عنوان متغیر پایه با بیشترین قدرت نفوذ بر سایر ابعاد شناسایی شد. ابعاد «اقتصادی ـ معیشتی» و «روان‌شناختی ـ ارزشی» در سطح دوم قرار گرفتند و میان آن‌ها رابطه دوسویه مشاهده شد. همچنین، بعد «اعتبار نهادی و شفافیت رویه‌ای» در سطح اول قرار گرفت و به دلیل بیشترین میزان وابستگی، به عنوان پیامد نهایی تعامل سایر ابعاد معرفی شد. جذابیت سازمانی در بخش دولتی ایران ساختاری چندبعدی، پویا و سلسله‌مراتبی دارد. تقویت زیرساخت‌های توسعه حرفه‌ای، مسیر شغلی شفاف، آموزش مستمر و ساختارهای عادلانه می‌تواند زمینه‌ساز ارتقای ابعاد اقتصادی، روان‌شناختی و نهادی جذابیت سازمانی شود.

هدف این پژوهش ارائه و تبیین الگوی سواد رسانه‌ای برای مدیران مدارس ابتدایی استان هرمزگان و شناسایی ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های سازنده این الگو از دیدگاه خبرگان حوزه مدیریت آموزشی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر رویکرد کیفی و از نظر روش، مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد نوظهور بود. جامعه پژوهش را خبرگان حوزه مدیریت آموزشی دارای مدرک دکتری، سوابق پژوهشی، تألیفی و تجربیات اجرایی مرتبط تشکیل دادند. نمونه‌گیری به شیوه هدفمند و نظری انجام شد و 15 نفر از خبرگان تا دستیابی به اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. اعتبار یافته‌ها نیز از طریق اجماع خبرگان، بارش فکری و محاسبه نسبت روایی محتوا تأیید شد. نتایج تحلیل داده‌های کیفی نشان داد که الگوی سواد رسانه‌ای مدیران ابتدایی استان هرمزگان مشتمل بر 5 بعد اصلی، 18 مؤلفه و 116 شاخص است. ابعاد اصلی شامل عوامل فردی، عوامل آموزشی، عوامل سازمانی و مدیریتی، فناوری، و عوامل فرهنگی و بومی بودند. در بعد فردی، آگاهی و شناخت فردی، مهارت‌های فناوری اطلاعات، نگرش نسبت به رسانه‌ها و توانایی تحلیل و تفکر انتقادی بیشترین اهمیت را داشتند. همچنین در ابعاد آموزشی، سازمانی، فناورانه و فرهنگی، مؤلفه‌هایی نظیر آموزش تخصصی، حمایت سازمانی، دسترسی به فناوری‌های نوین، هوش مصنوعی، پذیرش اجتماعی سواد رسانه و نقش خانواده و جامعه به عنوان عوامل کلیدی شناسایی شدند. اولویت‌بندی خبرگان نشان داد که عوامل فردی بالاترین جایگاه را در شکل‌گیری سواد رسانه‌ای مدیران مدارس ابتدایی دارند. یافته‌های پژوهش نشان داد که سواد رسانه‌ای مدیران مدارس ابتدایی پدیده‌ای چندبعدی است که تحت تأثیر عوامل فردی، آموزشی، سازمانی، فناورانه و فرهنگی قرار دارد. بهره‌گیری از الگوی ارائه‌شده می‌تواند زمینه ارتقای شایستگی‌های رسانه‌ای مدیران، بهبود تصمیم‌گیری‌های آموزشی، توسعه فرهنگ استفاده مسئولانه از رسانه‌ها و افزایش اثربخشی مدیریت مدارس را فراهم سازد. همچنین توجه همزمان به آموزش مستمر، زیرساخت‌های فناورانه، حمایت‌های سازمانی و شرایط بومی و فرهنگی برای توسعه سواد رسانه‌ای مدیران ضروری است.

هدف پژوهش حاضر تدوین و اعتبارسنجی الگوی حکمرانی خوب با تأکید بر نقش تربیت مدیران متعهد به مسئولیت اجتماعی در سازمان‌های دولتی، با تمرکز بر استانداری‌های شمال‌غرب کشور بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، آمیخته اکتشافی متوالی بود. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 30 نفر از خبرگان، مدیران، کارشناسان باتجربه و استادان حوزه مدیریت دولتی و منابع انسانی گردآوری و با روش تحلیل مضمون بررسی شد. در بخش کمی، پرسشنامه محقق‌ساخته مبتنی بر یافته‌های کیفی در میان 63 نفر از مدیران، کارشناسان و صاحب‌نظران مرتبط با استانداری‌های شمال‌غرب کشور توزیع شد. روایی ابزار از طریق نظر خبرگان، تحلیل عاملی، روایی همگرا و شاخص‌های برازش بررسی شد و پایایی آن با آلفای کرونباخ و پایایی مرکب تأیید گردید. تحلیل داده‌ها با استفاده از همبستگی پیرسون و مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی انجام شد. نتایج تحلیل مضمون به استخراج مؤلفه‌های پاسخگویی، شفافیت، حاکمیت قانون، مسائل زیست‌محیطی و اقلیمی، مشارکت و مشاوره‌جویی، عدالت‌محوری، اصول اخلاقی، مسئولیت قانونی و حرفه‌ای، و اثربخشی و کارایی منجر شد. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین همه مؤلفه‌های پژوهش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که همه مسیرهای مدل تأیید شدند و مقادیر آماره t در سطح معناداری قابل قبول قرار داشتند. مقدار ضریب تعیین مدل کلی برابر با 0.890 بود که بیانگر قدرت تبیین بالای مدل است. همچنین، اصول اخلاقی با مقدار 0.901، پاسخگویی با 0.882، عدالت‌محوری با 0.868، شفافیت با 0.860، اثربخشی و کارایی با 0.856 و مسئولیت قانونی و حرفه‌ای با 0.852 سهم تبیینی قابل توجهی در مدل داشتند. نتایج نشان داد که تحقق حکمرانی خوب در سازمان‌های دولتی تنها از طریق اصلاح ساختارها و مقررات امکان‌پذیر نیست، بلکه نیازمند تربیت مدیرانی است که از نظر اخلاقی، قانونی، حرفه‌ای، اجتماعی و زیست‌محیطی مسئولیت‌پذیر باشند. الگوی نهایی پژوهش می‌تواند به‌عنوان چارچوبی بومی برای ارتقای پاسخگویی، شفافیت، عدالت، قانون‌مداری، مشارکت، کارایی و اعتماد عمومی در استانداری‌های شمال‌غرب کشور مورد استفاده قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین مؤلفه‌های کمال‌گرایی شغلی در مدیران سازمان آموزش و پرورش استان کرمانشاه بود. این پژوهش با رویکرد کیفی و بر اساس روش نظریه داده‌بنیاد انجام شد. مشارکت‌کنندگان شامل ۱۵ نفر از خبرگان و مدیران مرتبط با حوزه مدیریت آموزشی در استان کرمانشاه بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس معیارهایی مانند تخصص، تجربه مدیریتی، سوابق پژوهشی و آشنایی با ساختار سازمان آموزش و پرورش انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد و فرایند مصاحبه تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت. برای افزایش اعتبار یافته‌ها از بازخورد مشارکت‌کنندگان، بازبینی مفاهیم استخراج‌شده و روش‌های معتبرسازی کیفی استفاده شد. یافته‌های تحلیلی نشان داد کمال‌گرایی شغلی در مدیران آموزش و پرورش سازه‌ای چندبعدی و پویا است که در قالب یک مدل پارادایمی قابل تبیین است. شرایط علّی شامل تلاش برای عالی بودن، نیاز به تأیید دیگران، معیارهای سخت‌گیرانه، هدفمندی، تمرکز بر اشتباهات، فشار خانواده و نشخوار فکری بود. شرایط زمینه‌ای شامل نظم و سازماندهی، فرهنگ تأیید اجتماعی، بستر تربیتی ـ خانوادگی، انضباط شخصی و قوانین سازمانی شناسایی شد. شرایط مداخله‌گر نیز ساختار سازمانی، جو و فرهنگ محیط کار، فشار زمانی، انتقال در کار و ویژگی‌های شخصیتی تعدیل‌گر را دربر گرفت. راهبردهای اصلی شامل مدیریت استرس، آموزش خودآگاهی، پذیرش محدودیت‌ها، بهبود روابط میان‌فردی، افزایش انعطاف‌پذیری، مدیریت زمان و تمرکز بر اهداف بلندمدت بود. پیامدهای مدل دوگانه بود؛ به‌گونه‌ای که کمال‌گرایی سازگارانه به بهبود عملکرد مدیریتی، افزایش بهره‌وری، دقت در جزئیات و تعالی سازمانی منجر شد، اما کمال‌گرایی ناسازگار با فرسودگی شغلی، اضطراب، استرس مزمن، کاهش اعتمادبه‌نفس، تعارضات میان‌فردی، کاهش رضایت شغلی و ترک شغل همراه بود. نتایج نشان داد کمال‌گرایی شغلی در مدیریت آموزشی نه یک ویژگی ثابت، بلکه پدیده‌ای وابسته به تعامل عوامل فردی، سازمانی و حمایتی است. در صورت وجود حمایت سازمانی، خودآگاهی و راهبردهای مقابله‌ای مؤثر، این سازه می‌تواند به تعالی شغلی و ارتقای عملکرد منجر شود؛ اما در شرایط فقدان حمایت و ارزیابی‌های سخت‌گیرانه، به عاملی برای فرسودگی، فشار روانی و افت کیفیت مدیریتی تبدیل می‌شود. بنابراین، بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد، تقویت حمایت‌های سازمانی و آموزش مهارت‌های خودآگاهی و مدیریت استرس برای مدیران ضروری است.

هدف این پژوهش طراحی و اعتباریابی الگوی انگیزشی اعضای هیئت علمی با رویکرد مسئولیت اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران بود. این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی–کمی) انجام شد. در بخش کیفی، پس از مطالعه اسنادی و انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان و اعضای هیئت علمی آشنا با حوزه توسعه حرفه‌ای و مسئولیت اجتماعی، داده‌ها با روش نظریه داده‌بنیاد و نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند. در این مرحله، شش بُعد، 23 مؤلفه و 60 شاخص شناسایی گردید. در بخش کمی، با استفاده از روش توصیفی–پیمایشی و مدل‌سازی معادلات ساختاری، داده‌های حاصل از پرسشنامه محقق‌ساخته در میان 300 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران مورد بررسی قرار گرفت. روایی و پایایی ابزارها از طریق شاخص‌های آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا تأیید شد. نتایج تحلیل معادلات ساختاری نشان داد که عوامل علّی تأثیر مثبت و معناداری بر پدیده اصلی دارند (β=0.852, t=19.085). همچنین عوامل زمینه‌ای (β=0.290, t=4.921) و عوامل مداخله‌گر (β=0.274, t=2.651) بر عوامل راهبردی اثر مثبت و معنادار داشتند. مسیر عوامل راهبردی به پیامدها نیز قوی‌ترین رابطه مدل را نشان داد (β=0.810, t=15.054). پدیده اصلی بر عوامل راهبردی اثر معنادار اما منفی داشت (β=-0.403, t=3.800). مقادیر تبیین‌کنندگی سازه‌های درون‌زا شامل 0.725 برای پدیده اصلی، 0.796 برای عوامل راهبردی و 0.656 برای پیامدها بود. همچنین شاخص‌های برازش مدل (R²=0.785 و GOF=0.603) حاکی از برازش مطلوب الگو بودند. یافته‌های پژوهش نشان داد که انگیزش اعضای هیئت علمی با رویکرد مسئولیت اجتماعی پدیده‌ای چندبعدی است که از تعامل عوامل علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر و راهبردی تأثیر می‌پذیرد. راهبردهایی نظیر تقویت خودکارآمدی، نوآوری آموزشی، پژوهش مسئله‌محور و پاسخگویی اجتماعی دانشگاه می‌توانند به ارتقای رضایت شغلی، کیفیت آموزش، تولید دانش کاربردی و افزایش اعتماد اجتماعی منجر شوند. اعتبار مناسب الگوی پیشنهادی نیز بیانگر قابلیت استفاده آن در سیاست‌گذاری و مدیریت منابع انسانی دانشگاه‌ها برای تقویت انگیزش و مسئولیت‌پذیری اجتماعی اعضای هیئت علمی است.

هدف پژوهش حاضر ارزیابی برآیندهای حاصل از به‌کارگیری ایمپلنت‌های مغزی قابل کاشت در کارکردهای حرفه‌ای حسابداران و تبیین پیامدهای آن از منظر بسط نظریه بیوتکنولوژی بود. این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی در دو فاز کیفی و کمی انجام شد. در بخش کیفی، با استفاده از نظریه داده‌بنیاد و انجام 14 مصاحبه عمیق با خبرگان حوزه‌های حسابداری، مالی رفتاری و علوم اعصاب، داده‌ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. در بخش کمی، پس از تأیید پایایی مؤلفه‌ها از طریق تحلیل دلفی، از ماتریس مقایسه زوجی و رتبه‌بندی تفسیری برای تعیین اهمیت نسبی ابعاد شناسایی‌شده استفاده شد. نتایج نشان داد که از 323 کد باز، 32 مضمون مفهومی، 6 مؤلفه محوری و 3 مقوله ساختاری استخراج شد. پس از دو دور تحلیل دلفی، 26 مضمون در چارچوب نهایی حفظ شدند. تحلیل رتبه‌بندی تفسیری نشان داد که «تغییر رویکردهای شناختی در حرفه حسابداری» محوری‌ترین برآیند ناشی از کاشت ایمپلنت‌های مغزی است. همچنین ابعاد دیگری نظیر تغییر آموزش‌های حسابداری، تغییر آزمون‌های جذب حرفه، تغییر رویکردهای عملیاتی، تغییر مشروعیت حرفه و تغییر ماهیت تجارت حسابداری به‌عنوان پیامدهای مهم شناسایی شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد که تأثیر اصلی ایمپلنت‌های مغزی در حرفه حسابداری فراتر از افزایش سرعت پردازش یا کاهش خطاهای محاسباتی بوده و عمدتاً به بازآفرینی الگوهای شناختی، ادراک حرفه‌ای و شیوه‌های تصمیم‌گیری منجر می‌شود. این فناوری می‌تواند زمینه‌ساز تحول بنیادین در آموزش، عملکرد و آینده حرفه حسابداری شده و افق‌های جدیدی را برای پیوند میان بیوتکنولوژی، علوم شناختی و حسابداری فراهم سازد.

هدف پژوهش حاضر تدوین شاخص‌های مدیریت استعداد با تأکید بر توسعه جانشین‌پروری در استانداری آذربایجان شرقی بود. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از راهبرد نظریه داده‌بنیاد انجام شد. جامعه مشارکت‌کنندگان شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران، کارشناسان، متولیان و مشاوران آشنا با حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در استانداری آذربایجان شرقی بود. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و گلوله‌برفی انجام شد و فرایند گردآوری داده‌ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. در مجموع، با ۱۷ نفر از خبرگان و متخصصان مصاحبه نیمه‌ساختاریافته انجام شد. داده‌ها پس از پیاده‌سازی مصاحبه‌ها، با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی بر اساس رویکرد اشتراوس و کوربین تحلیل شدند. برای افزایش اعتبار یافته‌ها از بازبینی خبرگان، مقایسه مستمر داده‌ها و تطبیق مفاهیم استخراج‌شده با دیدگاه مشارکت‌کنندگان استفاده شد. تحلیل داده‌ها نشان داد که الگوی مدیریت استعداد با تأکید بر جانشین‌پروری از شرایط علّی، مقوله محوری، شرایط مداخله‌گر، شرایط زمینه‌ای، راهبردها و پیامدها تشکیل شده است. شرایط علّی شامل عوامل انسانی، فرهنگی و سازمانی بود. مقوله محوری، نظام مدیریت استعداد با تأکید بر جانشین‌پروری شامل تعریف دقیق شغل، غربالگری و سنجش، پیش‌بینی و انتخاب، آموزش، پایش، ارزیابی، تقویت و مربی‌گری شناسایی شد. شرایط مداخله‌گر در قالب عوامل مدیریتی و رهبری، عوامل شغلی و عوامل سازمانی و شرایط زمینه‌ای در قالب زمینه‌های سازمانی، عوامل توسعه و آموزش، ارزش‌های بنیادین و جهت‌گیری راهبردی طبقه‌بندی شد. راهبردها شامل طراحی و استقرار نظام جانشین‌پروری بود و پیامدها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی استخراج گردید. نتایج نشان داد که توسعه جانشین‌پروری در استانداری آذربایجان شرقی نیازمند طراحی نظامی جامع، شایستگی‌محور، آینده‌نگر و مبتنی بر حمایت مدیریتی، آموزش مستمر، ارزیابی دقیق و نگهداشت استعدادهاست. الگوی به‌دست‌آمده می‌تواند مبنایی کاربردی برای اصلاح نظام منابع انسانی و آماده‌سازی مدیران آینده در سازمان‌های دولتی باشد.